社員採用の雇用契約期間は最適ですか
- 雇用契約（労働契約）とは
- 雇用条件の明示
- 雇用契約の期間をどうするか
- 雇用契約の期間に上限があるか
- 労働条件通知書の紹介
雇用契約（労働契約）とは
社員を採用する時、雇用契約期間をどのように設定しているでしょうか。
人材確保の方法として、契約社員やパートタイマーやアルバイトなど、呼称は異なりますが、雇用契約期間を定めて採用するケースがあります。
これらは、契約期間が満了する都度、契約更新をするかしないかということになります。その時になってトラブルが発生することが多いので、採用の際に期間と更新の有無について合意し、契約をする必要があります。
労働条件のトラブルは、労使の関係がうまくいかなくなったとき、にわかに表面に現れますから、それゆえに解決する道のりが困難になります。
労使の双方の話を聞いてみますと、就職希望者は、働く会社の将来性や社風や経営者の人格などに好意を寄せているわけですから、労働条件のあいまいになっている部分については、自分に有利な条件に解釈しているケースがよくあります。これは、希望を含んだ予想で契約をしてしまうことが問題の種です。雇用契約は、契約の当事者である使用者と従業員とで、労働条件の内容について確認ができており、意思が合致したときに成立します。
雇用条件の明示
小さな企業では、「うちで働かないか」という声をかけただけで、採用する例も少なくありませんが、雇用契約締結にあたっては、使用者側に雇用条件の明示が義務付けられています（労基法第15条1項）。この労働条件の内容について意思の合致がされていなかったり、あいまいであったりする場合に後々問題になります。
雇用契約がお互いの意思が合致したときに成立することに鑑みれば、就業規則の内容の全項目や、就業期間中の二重就業の禁止、さらに退職後の秘密保持についても、本来はあらかじめ労働契約時に、合意しておくことが望まれます。詳しくは後日解説したいと思います。
さて、労働基準法で労働条件について明示すべきと定められているのは12項目です。
そのうち、a.労働契約の期間、b.就業の場所及び従事すべき業務、c.労働時間に関する事項、d.賃金に関する事項、e.退職に関する事項（解雇の事由を含む）については、書面の交付により労働者に明示しなければいけません（*労働条件通知書の例を文末に紹介します）。
明示事項のうち、就業規則の必要的記載事項の部分については、その労働者に適用される部分を明確にして就業規則を交付するとともに、就業規則に記載がない事項については別に書面で明示することができます。就業規則は、入社後ではなく、労働契約時に交付します。
不満が起きた時に、初めて就業規則を手に取るようではいけないのです。
雇用契約の期間をどうするか
さて、労働契約期間は、大きく分けて、期間の定めがある契約と期間の定めがない契約とに分かれます。終身雇用が前提となっていた社会では、期間の定めのない労働契約が主流でしたし、現在も多くの会社で慣行となっています。この場合、採用面接だけでは人物を知り尽くせませんので、3ケ月や6ケ月の試用期間をおくことがあります。
では、試用期間中に適正がなかった場合、企業の自由な判断で、試用期間中に解雇や、本採用としないことができるでしょうか。試用期間中であっても、採用後14日を過ぎると、通常の解雇と同じく過去予告の手続きが必要になります。
試用期間中と通常の解雇と異なる点としては、試用期間中は、通常の解雇よりも広い範囲で解雇の自由が認められているということなのです。また、本採用とする判断基準は採用時に合意をしておくことが必要ですから、就業規則に定めておきます。
雇用契約の期間に上限があるか
一方、期間の定めのある労働契約は契約期間の上限を3年以内に定めることができます(専門知識を有する労働者や60歳以上など一定の要件に該当する労働者との契約は5年を上限にするなどの特例があります)。
事業の方向に変更が予想される企業などでは、3年と言う期間は長いように思います。担当する業務や事業運営の見通しに応じて、あるいは労働者の適正を判断したい場合は、まず初回の契約を、3ケ月程度の適切な労働契約期間に定めて契約をすることになります。契約にあたっては、期間満了時に次の契約更新の有無を明示するなど注意をする必要が有りますので、次のページで解説します。
様式紹介：労働条件通知書（期間を区切った有期雇用契約）
http://www.1s-of.com/useful/dl/word/paper1_kikansadameari.doc