減給の制裁はいくらまでか
- 減給の処分とは何か
- 労基法 減給の規制とは
- 降格処分は減給の制裁か
減給の処分とは何か
社員が社内でハラスメントを行ったとわかり、事実関係を調査するとその事実があり服務規程に違反した場合、「減給処分をいくらまで行えるか。」というような相談を受けることがあります。「減給」は、労働基準法(以下、労基法といいます。)第91条に規定されているものを超えて行うことはできません。
一方で、公務員が服務規程に違反した等の場合は、「月額の数十パーセントを6か月間の減俸処分にした。」というような報道を耳にすることがあります。そうしたこともあり、社員に対しても同程度の減給ができると認識しておられる方がまれにおられます。国家公務員等であれば、労基法ではなく、国家公務員法や、人事院規則等で決められた範囲で減俸を決定しており、労基法よりも厳しい懲戒処分になるようです。
それでは、民間企業の社員に対する減給とは何かというと、社員が実際に働いた労務に対して支払うべき賃金から、制裁の目的で一定の金額を差し引くことが減給の処分と考えられています。
よって、たとえば遅刻を1時間した社員に対して、1時間分の賃金を差し引くことは、働いていない1時間の賃金を払わないことに過ぎませんから、いわゆるノーワークノーペイの原則で減給の制裁には該当しません。しかしながら、1時間の遅刻に対して、それを上回るようなたとえば1.5時間の賃金を支払わないことは、減給の処分になると考えられています。
労基法が定める減給の規制とは
労基法第91条は、「労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と規制をしています。
この条文は多少の説明が必要だと思いますが、「一回の額」とは、懲戒事案の１件について行う減額の全てを言っています。「総額」とは、懲戒時事案が複数回あったとき、減給処分の総額を意味します。
このことから、賃金の計算期間に複数回の懲戒事案があって、合計をしてみると実際に働いた対価の賃金総額の「十分の一」を超えてしまうときは、その月に一度に引くことはできず、残りは次月以後の賃金から差し引くことになります。
また、社員が行った服務規程の違反の程度を超えた減給を行うことはできませんので、合理的な説明ができる範囲にとどまりますし、懲戒委員会で合議によって決めるというな懲戒決定の過程も重要になります。
降格処分にしたら減給の制裁になるか
社員の一回の減給額について、労基法は平均賃金の半日分以下にとどめると規制しているため、一事案の制裁として20パーセントを数ヶ月に及んで減給するようなことはあり得ません。
一方で、懲戒処分として降格を行ったときで、たとえば管理職の役職を解いたことによって、役割が変わり、その新しい役割に対して決定した賃金が下がる場合は、新しい役割と賃金決定に合理的な説明ができるのであれば、減給の制裁にはならないと考えられます。
しかしながら、降格処分を行っても、以前と何ら変わりない仕事の役割や職務遂行をさせている等で、賃金の決定に合理性がないと判断されたならば、それは、新たらしい賃金決定ではなく、減給の制裁に該当しており、そうすると、労基法の減給の規制を超えて行ってはならないことになります。
以上のような事案は、起こらないにこしたことはありません。服務規程に抵触することがないよう、組織運営を したいものです。