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割増賃金の間違いポイント

賃金の支払い等に違反があると、労働基準監督署の指導等が行われます。時間外などの割増賃金支払いについて、指導や遡及支払いをした例を見てみますと、
　1）割増賃金に該当する労働時間を使用者がカットするまたは0時間にする
　2）時間外労働を労働者から申告させるとき上限時間を設定する
　3)年俸などに割増賃金を含めるとき「時間外の見積もりと実態時間」がかけ離れている
ことによる割増賃金の未払いがあります。

割増賃金の支払いを逃れようと故意に行っている例と、法定基準の理解が不足していた例もあるでしょう。

法定労働時間、休日と深夜労働

実は労働基準法の定めによって事業主は、労働者に、休憩時間を除いて1日に8時間、1週間に40時間（以下、「法定労働時間」といいます）を超えて労働させてはいけ ないことになっています。
また休日は1週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日（以下、「法定休日」といいます）を与えなければなりません。また、　深夜22:00から翌日5:00までの労働 は「深夜労働」として扱わなければいけません。

時間外割増支払いの義務とは

ただし、「法定労働時間」を超えて、または「法定休日」に労働をさせるには、あらかじめ労使で書面による36協定（通称さぶろくきょうてい）を締結して、労働基 準監督署長に届出ることで時間外勤務等の命令ができます。そして、時間外労働等を命じたときは、割増賃金を支払う義務があります。
また、「深夜労働」にも割増賃金を支払う義務があります（割増率については、文末の【賃金割増率のまとめ】をご覧下さい）。

時間外手当の定額払いの問題点

きちんとした計算方法であれば時間外割増を概算で定額払いをすることもできます。しかし定額払いをしても「見積もりと実態時間」が相違して支払いが不足することがあります。その場合はもちろん追加払いが必要です。
そもそも、管理監督者などの時間外割増の支払いが除外される社員以外は、年俸制であっても時間外割増を支払わなくてはいけません。
例えば年俸制で、時間外割増単価が2,000円のＡ氏の時間外労働を20時間と見積もって、48万円/年（2,000×20×12）を年俸に含めて支給するとします。毎月時間外労働実績を把握した結果、20時間の見積もり時間を超えていれば、都度支払いが不足している額を支払わなくてはいけません。

また、昨年の裁判を見ると、年俸金額に時間外割増を含んで労働条件を提示するときは、何時間分の時間外割増を含んでいるのか計算根拠を明示しておくことを補足 意見として述べた例があります(テックジャパン事件　最一小判平24.3.8)。

上記は裁判の本文ではなく、補足意見として述べられてものですが、社員との約束のわかりやすさを考えても就業規則と労働条件通知書で、何時間分の何の手当（時間外割増か深夜割増か休日割増か）をどういう計算根拠で、なんという名称で支払うのかを明示することが必要と考えています。
このように定額部分の「対象とする労働、時間数、手当名称」を社員に明示していない会社は改善することをお勧めします。

最後に賃金割増率を整理しておきます

【賃金割増率のまとめ】次の割増率以上の割増賃金を支払う義務がある（労働基準法37条）
◎法定労働時間超えの時間外・・・・時間給×1.25
◎深夜労働時間・・・・時間給×1.25
◎法定労働時間超えの時間外が深夜時間帯に重なるとき・・・・時間給×1.5（1.25＋0.25）
◎法定休日労働・・・・時間給×1.35
◎法定休日労働が深夜時間帯に重なるとき・・・・時間給×1.6（1.35＋0.25）