従業員を雇用したら
書面で雇用契約する
- 従業員を雇用したら書面で雇用契約する
- 労基法が定める労働条件のうち明示しなければいけない項目は
- パートタイム労働法が定める明示しなければいけない項目とは
- 入社時に労働条件の合意を得ることが基本です
従業員を雇用したら書面で雇用契約する
雇用契約を結ぶとき、使用者には、正社員と同様に、労働条件の明示が義務付けられています（労働基準法第15条１項）。
この労働条件の内容について意思の合致がされていなかったり、あいまいであったりすると、後々問題になります。
対象となるのは、労働者全員ですから、正社員、契約社員、パート、アルバイトなど呼称にかかわらず、労働条件を示す必要があります。
法律上は労働条件の明示をすれば足りますが、お互いが確認をしたことを書面の契約書の形式にして、「雇用契約書」にし、1枚づつ保管することをお奨めします。
労基法が定める労働条件のうち明示しなければいけない項目は
労働基準法で労働条件について明示しなければいけないと定められている項目のうち、次の項目は、書面を渡して、明示しなければいけません。
ただし、その労働者に適用される部分を明確にして就業規則を交付することも可能です。そして、就業規則にすべて記載されていなければ、記載がない事項を別の書面にして、就業規則と一緒に手渡すことも可能です。
繰り返しになりますが、書面を交付するだけでなく、「雇用契約書」にすることをお奨めしています。 書面で交付しなければいけない労働条件は次のとおりです。
- 労働契約の期間
- 就業の場所及び従事すべき業務
- 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働(早出・残業等)の有無、休憩時間、休日および労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
- 賃金の決定、計算・支払いの方法および賃金の締め切り・支払いの時期 ・昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
次の項目は、定めをする義務はありませんが、定めをするのであれば、明示をしなければいけません。
- 退職手当定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法および支払時期
- 臨時に支払われる賃金、賞与および最低賃金額に関する事項
- 労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項
- 安全・衛生
- 職業訓練
- 災害補償・業務外の傷病扶助
- 表彰・制裁
- 休職
この他に、１年等の契約期間を定めて、有期労働契約をするときは、契約更新があるかないかを、労働条件として明示しなければいけません。
パートタイム労働法が定める明示しなければいけない項目とは
労働基準法が定める明示義務に加えて、次の3項目を加えて文書など(3つの事項については、パートが希望した場合には電子メールやＦＡＸでも可能)でパートに明示することが義務化されます。(2003年4月施行)
これは厳しいルールで違反をすると10万円以下の過料に処せられます。
- 昇給の有無(成績や業績で昇給を決める場合は付記する)
- 賞与の有無(業績により不支給の場合あり、成績により不支給など条件をつける場合は付記する)
- 退職金の有無(勤続○年未満は不支給など条件をつける場合は付記する)
入社時に労働条件の合意を得ることが基本です
労働契約は、お互いの意思が合致したときに成立します。労働条件を「雇用契約書」にし互いが捺印して1部づつ保管します。同時に、労働条件や会社のルールを定めた就業規則は、すべての内容について、入社時に提示して、内容に合意した後、契約をするべきです。
見落としがちですが、就業期間中の二重就業の禁止や、退職後の秘密保持の誓約を求めるのであれば、働き始めてから条件をつけるのではなく、あらかじめ入社時に合意と誓約を得ることが合理的です。