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時間外等割増賃金について

法定労働時間、休日と深夜労働

事業主は、労働基準法の定めによって、労働者に、休憩時間を除いて1日に8時間、1週間に40時間（以下、「法定労働時間」といいます）を超えて労働させてはいけません。また休日は1週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日（以下、「法定休日」といいます）を与えなければなりません。また、　深夜22:00から翌日5:00までの労働は「深夜労働」として扱わなければいけません。　

時間外割増支払いの義務とは

「法定労働時間」を超えて、または「法定休日」に労働をさせるには、あらかじめ労使で書面による36協定（通称さぶろくきょうてい）を締結して、労働基準監督署長に届出ます。時間外労働等を命じたときは、割増賃金を支払う義務があります。また、「深夜労働」にも割増賃金を支払う義務があります（割増率については、文末の【賃金割増率のまとめ】をご覧下さい）。 　

月60時間を超える割増賃金の変わりに代替休暇を設けられます

1か月60時間を超える法定労働時間外労働を行った人の健康を確保するため、一定の要件が備えたならば、「賃金×1.5」の割増賃金の一部を有給の代替休暇である「代替休暇」を与えることで割増賃金支払いの代わりとすることができます。詳しくは、厚生労働省のページで確認をお願いします。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/091214-1.html　

時間外割増の間違い例

1日7.5時間、１週に5日労働する契約をした社員対して、8時間を週に5日間働かせた場合は、１週40時間を超えず、法定労働時間以内ですから、時間外割増支払い義務は発生しません。。
一方で4日間は7.5時間、金曜日だけ9時間労働させた日があれば、１週で40時間を超えていなくても、金曜日には8時間を超える1時間の時間外割増支払い義務が発生します。変形労働時間制、フレックスタイムなどを適用していない時は、1週間や１ケ月などの一定期間でまとめて労働時間を精算することはできません。

管理監督者などの時間外割増の支払いが除外される者以外は、年俸制であっても時間外割増を支払わなくてはいけません。
例えば年俸制で、時間外割増単価が2,000円のＡ氏の時間外労働を20時間と見積もって、48万円/年（2,000×20×12）を年俸に含めて支給するとします。
1年間などの精算期間で時間外の実態時間を把握した結果、20時間の見積もり時間とかけ離れていれば、支払いが不足している額を支払わなくてはいけません。
また、年俸金額に時間外割増を含んで労働条件を提示するときは、何時間分の時間外割増を含んでいるのか計算根拠を明示することをお勧めします。
　

労働基準法では、「賃金の全額払い」の義務を使用者に課しています。（第24条） 　「時間外労働は月30時間まで」などという上限を設定して、賃金が支払われない残業、いわゆるサービス残業が行われている実態があれば、違反です。
経費削減を考えるのであれば、業務の効率化や職務分担の見直しを実施して、労働時間の短縮を図ると同時に、きちんと時間外割増を支払って、その上で利益が出る企業体質に改善することが大切です。
　

深夜22:00から翌日5:00までの「深夜労働」をさせたときは、2割5分以上の割増賃金を支払う義務があります。　

裁量労働時間制の適用者や管理監督者などにも支払いが必要です。 また、所定労働時間なのか時間外労働なのかに関係なく、「深夜労働」に該当すれば、割増の支払い義務があります。
例えばサーバーメンテナンスなど深夜22:00から翌日5:00までだけ夜間勤務する人にも「深夜労働割増」を支払います。
もし、時間給などに深夜労働割増を含めて明示するのであれば、時間給内訳と計算根拠を明示することが、トラブル防止になります。

【賃金割増率のまとめ】次の割増率以上の割増賃金を支払う義務がある（労働基準法37条）
◎法定労働時間外(月60時間以下まで)・・・・時間給×1.25
◎法定労働時間外(月60時間を超える時間)・・・・時間給×1.5
　　*当面中小企業は1.25の支払いでよいと猶予されています
◎深夜労働時間・・・・時間給×1.25
◎法定労働時間外が深夜労働時間帯に重なるとき・・・・時間給×1.5（1.25＋0.25）
◎法定休日労働・・・・時間給×1.35
◎法定休日労働が深夜労働時間帯に重なるとき・・・・時間給×1.6（1.35＋0.25）