「インターンシップの学生の労働者性について」
- インターンシップの学生受け入れについて
- 労働基準法の労働者と労災の対象は
- インターンシップにおける学生の労働者性
の通達では - インターンシップの実施時期について
インターンシップの学生受け入れについて
学生と大学など教育機関と企業などお互いに意義があるものとして、インターンシップとして学生の受け入れを行っている企業があります。
そこで、学生の受け入れ計画をする段階では、目的・実施する内容・報酬支払いの有無・宿泊施設の有無・労災保険の適用の有無などを整理しておく必要があります。
特にトラブルを懸念するもののひとつに、学生が現場で実習をしているときに災害を被った場合に労災の給付対象になるかどうかという問題があります。この問題を未然に防止するには、企業と学生と大学など教育機関の間で、認識を
合せておくことが必要です。
労働基準法の労働者と労災の対象は
インターンシップの学生が労災の補償の対象になるかどうかを考えるには、まず対象の学生が、労働者に該当するのかを整理することから始めたいと思います。
労働者とは、法律でどのように定義されているかと言うと、労働基準法第９条は、「事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」を労働者の定義にしています。
また、労災保険法第１条では、「業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、災害、死亡等に対して労働者に必要な給付などを行う」としています。
これらのことから、インターンシップの学生が「事業所などに使用されて賃金を受け取っている労働者」に該当をすると、労災保険の適用の対象になるといえます。
インターンシップにおける学生の労働者性の通達では
そもそもインターンシップは、一般に「企業等の場における学生に対する教育活動」 (インターンシップの推進に当たっての基本的考え方 平成９年９月１８日文部省・通商産業省・労働省) と解されているものですが、多方面で独自
の運用がされており、必ずしも明確に定義されたものがあるわけではありません。よって、実態によって個別に判断が行われると承知しておくべきでしょう。
実際に平成９年に出された通達では、下記のとおり事業場と学生との間に使用従属関係が認められる場合には、学生は労働者に該当すると考えられるが、個々の実態に即して行われる必要があるとされています。
「インターンシップにおける学生の労働者性」
(平 9.9.18 基発 636 号)
一般に、インターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合には、労働基準法９条に規定される労働者には該当しないものであるが、直接生産活動に従事するなど当該作業における利益・効果が当該事業場に帰属し、かつ、事業場と学生との間に使用従属関係が認められる場合には、当該学生は労働者に該当するものと考えられ、また、この判断は、個々の実態に即して行う必要がある。（以下は、省略）
一方で、インターンシップの学生が労働者性に該当しないと判断された場合、実習中のけがや、事業所と自宅との往復の間の事故などの補償を確認してく必要があります。
インターシップ中の事故については、財団法人産業教育振興中央会は、賠償責任保険および損害保険の加入を推奨しています。学生の受け入れにあたっては、大学や学生がこの保険などを契約しているかどうかについて、加入状況を確認することが肝要です。
インターンシップの実施時期について
インターンシップの実施時期と、その目的について動向を照会します。
日本経団連は、これまでに策定していた「採用選考に関する企業の倫理憲章」を 2011 年３月１５日に改定をしました。
そこでは、「企業は、2013 年度入社以降の、大学卒業予定者・大学院修士課程修了予定者等の採用選考から、高等教育の趣旨を踏まえ、採用選考活動にあたっては、正常な学校教育と学習環境の確保に協力し、大学等の学事日程
を尊重する。」として、学習環境の確保をし、早期の広報活動ならびに採用選考活動を自粛するとしています。
インターンシップについては、「産学連携による人材育成の観点から、学生の就業体験の機会を提供するために実施するものであり、その実施にあたっては、採用選考活動（広報活動・選考活動）とは一切関係ないことを明確にして行うこととする。」としています。
さらに、日本経団連の「採用選考に関する企業の倫理憲章の理解を深めるための参考資料」では、インターンシップと称して企業広報の一環で行っているものは、１２月１日以降に実施するように求めると言及しています。
日本経団連の発表資料（採用選考に関する企業の倫理憲章の理解を深めるための参考資料）を参考にご覧ください。