今年も残り少なくなりました。新型コロナ感染症対策が、まだまだ気を抜けない日が続き ますが、今回は2021年の法改正の概要を施行される日付け順に紹介します。 概観してみると、年齢やライフスタイルによらない働き方を後押しし、それぞれ合理的な 処遇を推進する方向性が見て取れると思います。
Ⅰ．2021年1月
1. 育児休暇と介護休暇は時間単位で請求できることになる
この改正は、社内の育児介護休業規程を変更する必要があるものです。顧問先の皆様には規程の改定について、個別にご連絡いたします。
子の看護または要介護者の介護をする一定の要件に該当する労働者が休暇を請求するときは、これまで1日か半日単位で請求できましたが、時間単位でできるようになります。
ただし、育児介護休業法は、所定労働時間の始業時刻を遅らせるか、終業時刻を早める方法を認めています。よって改正法では、始業時刻に出勤して、その後、数時間だけ中抜けして職場に戻ってくる制度を入れることは、想定されていませんが、企業で導入する制度として、法令を上回る内容にして、中抜けを認めることにしても問題ありません。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
Ⅱ．2021年4月
1. 70歳までの就業機会確保が努力義務になる
今回の高年齢者雇用安定法の改正は、努力義務ではありますが、人材の活用等を考慮して検討が必要です。長期的な要因計画を立てて取り組みがなされる事案だと思います。
定年の引上げ、定年の廃止、継続雇用制度の70歳までの実施、労使で合意した雇用以外の措置（業務委託や社会貢献制度に従事できる制度）のいずれかを講じて70歳までの就業確保措置を用意することが努力義務になります。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html
2. 同一労働同一賃金が中小企業にも適用になる
大企業においては、パートタイム・有期雇用労働法によって同一労働・同一賃金が適用になっていますが、中小企業への適用が始まります。同じ企業や団体内で、正規雇用労働者と非正規雇用労働者を雇用している企業は、両者の間で不合理な待遇格差解消を行うことが義務になります。該当となる企業は個別にご相談ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html
3. 中途採用の比率公表が義務になる（301人以上の企業）
大企業を対象として、正規雇用労働者の採用者数に占める中途採用者の割合の定期的な公表が義務付けられます。年度を追ってわかるように3年間の推移を公表することや、ホームページ等へ記載して求職者が容易に閲覧できるようにすることなど省令が出る予定です。
4. 外国人の年金脱退一時金支給上限が滞在5年に拡大される
現在、短期滞在の外国人が出国したときは、年金の脱退一時金を請求でき、3年以上加入した人は一時金の額が増えず一定でした。3年から5年間滞在する外国人が増えていることから、その支給上限年数が5年へ引き上げられます。
Ⅲ．今後のトピックスとして2022年について
1. 60歳代前半の在職老齢年金は支給停止基準額が47万円にUPする
老齢厚生年金の受給をしながら働く被保険者の賃金と年金の調整について、60歳前半(64歳まで)の厚生年金支給停止の基準額が28万円から47万円に引き上げられます。
これによって、65歳以降の被保険者と同じように、総報酬月額相当額と老齢厚生年金の基本月額の合計が47万円(金額は毎年見直しされます)に達するまでは年金の全額が支給されます。また、合計額が47万円をこえると算式によって一部が減額されます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00006.html
2. 被用者保険の適用が拡大
現在は、週の労働時間が20時間以上等の一定の要件に該当する501人以上の企業は、厚生年金と健康保険の適用事業所になりますが、その人数要件が段階的に拡大されます。2022年10月から被保険者101人以上に、2024年10月から被保険者51人以上になります。（URLは①と同じ）
Ⅳ．1月の事務トピックス
1月20日 特例による源泉徴収税の納付(7～12月分)
2月 1日 法定調書、給与支払報告書の提出期限です