ハラスメント防止を事業主と労働者に義務付ける法律改正が行われていますが、大企業には適用がすでに始まっており、中小企業は2022年4月から適用になります。
法律改正の対象になるハラスメントを挙げてみると、パワハラ・セクハラ・マタハラ・ケアハラがあって、パワハラの中にはSOGI (性指向・性的自認)ハラが加わっています。今回は、その概要をお伝えしたいと思います。
Ⅰ．ハラスメントの範囲
ハラスメントのレベルには、A：会社に法的責任が発生するもの 
B：会社の就業規則等に違反するハラスメント C：会社が労務管理上注意するべきハラスメント D：働く人が感じるハラスメント があります。法的な責任範囲＝Aよりも広い言動の禁止を防止する合理的な範囲で就業規則等に定めた場合、その就業規則の範囲＝Bは、社内の懲戒処分対象にすることが可能です。よって、各社でどういった言動をハラスメントと定義し、防止していくか、検討する必要があります。
Ⅱ．関連する法律は３つ
では、会社に責任が発生するハラスメントが何に規定されているかをまとめてみます。これは図の一番狭い範囲のAに当たる部分です。
| 種類 | セクシャルハラスメント、ジェンダーハラスメント(性差別)、 妊娠・出産等に関するハラスメント（マタハラ） | 育児・介護休業等に関するハラスメント（マタハラ・パタハラ・ケアハラ） | パワーハラスメント（パワハラ） |
| 法律 | 男女雇用機会均等法 | 育児介護休業法 | 労働施策総合推進法 |
| 定義 | 職場において行われる性的な言動を受けた労働者が拒否した場合などに、労働条件（降格・降給や解雇ほか）に不利益が起こること。性的な言動を受けた労働者が出勤できなくなる等、就業環境が害されること。妊娠・出産したことや、これらに関する言動によって就業環境が害されること等。 | 職場において育児・介護休業に関する制度を利用したこと、又は利用しようとする言動によって就業環境が害されること等。 | ＊職場において行われる優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境が害されること等。 |
Ⅲ．企業が対応するパワーハラスメントの種類
パワーハラスメントは職場で行われる以下の①~③の３つの要素（*の再掲）を満たしてしまったものです。明確な線引きがなく、カッコ書きのような、あいまいな部分がありますので、総合的な判断になります。
- 優越的な関係を背景とした言動（社内の上下関係だけでなく、経験や知識が豊富な同僚や部下の言動、複数の部下の言動も優越的な関係になります）
- 業務上の必要かつ同等な範囲を超えたもの（客観的に見て、業務上必要で適切に行われる指導はパワーハラスメントに該当しませんが、違法な手段や頻度が異常な指導はパワハラです）
- その雇用する労働者の就業環境が害されるもの（一般的な労働者でも同じような影響がでるかを検討しますが一般的とは環境の悪化に弱い労働者も含めます）
労働施策総合推進法では、事業主と労働者が努力しなければならない以下の項目を定めています。就業規則に「パワハラを防止し、相談窓口の設置や違反した時の懲戒規定」を制定しましょう。
| 事業主は パワハラに対する労働者の関心と理解が深まり、他の労働者に対する言動に注意を払うように努めなければならない | 研修、相談窓口措置等が必要 |
| 事業主（法人の役員等）は 自らもパワハラに関する関心と理解を深め、言動に注意を払うように努めなければならない | 役員等と労働者がパワハラ行為をしないことを法律に明記された |
| 労働者は パワハラの関心と理解を深め、言動に注意を払うように努めなければならない |
関連する情報は、ウェブページあかるい職場応援団（厚労省）が参考になります。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
部下を持つ方は、過去にこんな言動をしていないか以下のURLでチェックしてみてください。このリストに該当していなくても、手段や頻度によってはハラスメントになりえますので、ご承知おきください。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/worry/check
Ⅳ．11月の事務トピックス
１．年末調整関係申告書書の配布と回収準備 給与計算を受託している会社様へは申告書配布と回収時期を連絡済みです。今年も早期提出にご協力願います。