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６５歳まで働く機会がある社会へ

　高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、平成２５年４月１日から施行されます。
　労使協定を締結して「継続雇用制度」の対象者を限定できる仕組みを運用している企業は、就業規則の訂正が必要になってきます。
　社労士顧問契約をご依頼いただいている企業様には、順次御連絡をいたしますので改定訂正の検討をお願いいたします。
　下記のＵＲＬは厚生労働省の該当ページです。現在は概要等のみが掲載されており、今後リーフレットなどの掲載内容が充実してくると思われます。 http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html

継続雇用の対象者を限定することができなくなる　　

　平成２５年４月からの高年齢者雇用については次のいずれかを導入して年金受給開始年齢まで働ける制度を用意しなければなりません。

�@定年の引上げ
�A継続雇用制度の導入（注１、２）
�B定年の定めの廃止

(注１)現在は�Aにおいて例えば「考課が標準以上の者」等のように労使協定で雇用対象者の基準を協定している企業は、該当する労働者のみ継続雇用をするという運用が可能ですが、平成２５年４月からは本人が希望すれば継続雇用をすることに改正されます。
(注２)現在労使協定で継続雇用制度の対象者の基準でおいている企業は、一度ににその基準が取り払われるのではなく、年金受給の年齢引き上げのスケジュールに沿って一定期間の経過措置を置きながら対象者を広げていくことになっています。

雇用するときの雇用形態は

　これまで厚生労働省が発表している運用によると、法の趣旨に反するものでなければ、雇用形態については労働者が希望する条件に応じなければならないとはしていません。

　すなわち、１日や１週間の労働時間を短縮する雇用契約や、隔日勤務の雇用契約をすることも可能となっており、各社の状況や労働者のニーズにあわせた契約もできることになります。 結果的に、会社が提示した雇用形態や賃金などの労働条件で合意をできなければ雇用契約が成立しないこともあるわけです。

　規模が大きい企業では個別に管理することが複雑になると考えて、労働時間や賃金などをある程度一定基準を作っているようです。また、規模が小さい企業などでは、対象者ごとに都度雇用形態や労働条件を定めることを制度として就業規則に規定しておき、対象者と個別に雇用契約を交わして雇用するところもあります。